Kompetensförsörjning i svenska bolag: från behov till bemanning

Kompetensbrist trots hög arbetslöshet: en svensk paradox

I Sverige råder en paradox. ManpowerGroups undersökning Talent Shortage 2026 visar att 73 procent av svenska arbetsgivare har svårt att hitta den kompetens de behöver. Det är en minskning från 76 procent i fjol, men en fördubbling jämfört med 2016, då andelen var 36 procent.

Samtidigt visar Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät att vart fjärde rekryteringsförsök i Sverige misslyckas. ”Det är en av de stora paradoxerna på arbetsmarknaden: vi har hög arbetslöshet men samtidigt brist på kompetens och företagen har svårt att rekrytera”, säger Kristina Cunningham, arbetsmarknads- och utbildningspolitisk expert och författare till Rekryteringsenkäten. Hon konstaterar att situationen varit i stort sett likadan i närmare tio år.

Helen Remnås, landschef för ManpowerGroup Sverige, beskriver det som en strukturell obalans: ”Arbetsgivarna efterfrågar exempelvis ingenjörer och AI-specialister, det är kompetenser som vi inte har tillräckligt av.”

Kartlägg behovet innan annonsen går ut

Innan en rekrytering startar behöver bolaget veta vilken kompetens som faktiskt saknas. ManpowerGroups undersökning pekar ut ingenjörer som den största bristen, följt av teknik- och produktionsrelaterade kompetenser inklusive AI och IT/Tech. Resultaten visar vilka kompetenser arbetsgivarna har svårast att hitta.

Men behovet är inte bara tekniskt. Undersökningen visar att arbetsgivare värdesätter grundläggande färdigheter: professionalism och arbetsmoral, kommunikationsförmåga och anpassningsförmåga är de egenskaper som flest arbetsgivare uppger att de efterfrågar. Efterfrågan på mänskliga färdigheter ökar i takt med den tekniska utvecklingen.

Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät visar att 69 procent av företagen anger brist på relevant yrkeserfarenhet som ett hinder för rekrytering. Det talar för att behovsanalysen bör omfatta både formell kompetens, yrkeserfarenhet och de mänskliga färdigheter som verksamheten kräver.

Varför rekryteringen inte går i mål

En viktig orsak till att rekryteringar misslyckas är en missmatch mellan utbildningsutbud och arbetsmarknadens behov. ”Utbildningssystemet måste i högre grad utbilda för arbete. Det gäller inte bara gymnasieskolan och Komvux. Även högskolan behöver i högre grad säkerställa att utbildningsinnehåll och dimensionering svarar mot näringslivets behov”, säger Kristina Cunningham.

Branscherna har olika utmaningar. Byggbranschen beskrivs som särskilt svår. Albin Nilsson, vd på STB Bestorp med cirka 45 anställda ställningsbyggare i Linköping, säger: ”De närmaste åren är det mycket stora jobb på väg in i byggbranschen, både inom industrisektorn och de pågående infrastruktursatsningarna. De skärper efterfrågan på nya medarbetare ännu mer.”

Inom LSS och omsorg beskriver Marcus Hamlin, som driver Lansen Omsorg med 300 anställda, en ständig utmaning: ”Vi har verkligen ingen sjö att ösa ur och i sin tur har det lett till att vi har tvingats tacka nej till uppdrag.”

Konsekvenserna för bolagen är enligt Svenskt Näringsliv uteblivna uppdrag, förseningar, uppskjutna investeringar och minskad tillväxt. Det slår extra hårt mot mindre företag, där svårigheterna att rekrytera påverkar nio av tio företag negativt.

Fem vägar att hantera bristen

Svenska arbetsgivare använder flera åtgärder för att hantera kompetensbristen. Enligt ManpowerGroups undersökning är de vanligaste att erbjuda mer flexibilitet vad gäller arbetstid, satsa på kompetensutveckling och omskolning av befintlig personal samt att öka andelen visstidsanställda, inhyrd personal och konsulter.

En noterbar nyans är att höjda löner inte längre är en av de vanligaste strategierna. Det tyder på att företagen i högre utsträckning söker lösningar genom flexibilitet, utveckling och alternativa bemanningsformer snarare än enbart genom lön.

Fördelar och nackdelar med alternativa bemanningsformer

Bredda rekryteringsbasen och matcha bättre

För att möta bristen behöver bolagen nå fler kandidater och samtidigt förbättra matchningen. Helen Remnås betonar att företagen behöver bredda sin rekryteringsbas och arbeta långsiktigt med strategisk kompetensförsörjning.

Hon pekar också på att kvaliteten i matchningen behöver stärkas, så att fler av Sveriges kring 400 000 arbetslösa snabbare hittar jobb och företagen får den kompetens de efterfrågar. Enligt ManpowerGroup drabbar kompetensbristen samtliga regioner och branscher, vilket gör att matchningen behöver stärkas i hela landet.

I det arbetet ingår utbildning och omställning. Remnås framhåller att det behövs ”utbildning, omställning och träffsäker matchning i hela landet”. För bolagen innebär det att se bortom snäva kravprofiler och aktivt arbeta med såväl befintlig personal som nya grupper på arbetsmarknaden.

Från behov till bemanning: en praktisk ordning

En praktisk ordning för svenska bolag börjar med behovsanalysen. Här identifieras vilken kompetens som verkligen behövs – både tekniska färdigheter som ingenjörs-, AI- och IT-kompetens och mänskliga färdigheter som professionalism, kommunikationsförmåga och anpassningsförmåga. Erfarenhet är central.

Nästa steg är val av rekryteringsväg. Beroende på behov kan bolaget välja traditionell rekrytering eller någon av de alternativa vägar som beskrivs ovan.

Därefter följer urvalet. Här är det viktigt att bedöma både yrkeserfarenhet och de mänskliga färdigheter som arbetsgivare efterfrågar. Eftersom behovet kan skilja sig från formella meriter behöver urvalet fokusera på faktisk förmåga och utvecklingspotential.

Slutligen kommer introduktion och uppföljning. Eftersom kompetensbristen är långsiktig och företagen behöver utveckla befintlig personal, är en strukturerad introduktion och kontinuerlig uppföljning avgörande för att nya medarbetare ska stanna och bidra. Detta hänger samman med behovet av strategisk kompetensförsörjning och stärkt matchning.

Praktisk ordning från behov till bemanning

Långsiktighet slår kortsiktiga lösningar

Kompetensbristen kan inte lösas enbart genom rekrytering. Helen Remnås säger: ”Företagen kan inte enbart rekrytera sig ur kompetensbristen. För att stärka Sveriges konkurrenskraft krävs ett långsiktigt arbete med strategisk kompetensförsörjning, där företagen kontinuerligt utvecklar sin befintliga personal och breddar sin rekryteringsbas.”

För svenska bolag betyder det att kortsiktiga lösningar bör kombineras med långsiktighet: strategisk kompetensförsörjning, kontinuerlig utveckling av befintlig personal och en breddad rekryteringsbas. Det är så svensk konkurrenskraft kan stärkas när kompetensbristen består trots hög arbetslöshet.